نقص مقلق في القدرات القيادية
من المفهوم أن العديد من الشركات قد "جردت" أو جمدت استثماراتها في الموظفين في ظل سعيها إلى خفض النفقات العامة في مواجهة الميزانية العمومية المتراجعة أو على الأقل الثابتة. بالإضافة إلى ذلك، واتباعًا للشعار المستخدم كثيرًا "المزيد من القليل" - وهو الشعار المحبب كثيرًا لدى أصحاب الميزانيات ولكن من الناحية الواقعية محدود في نهاية المطاف - يُطلب من القادة إدارة المزيد من المشاريع والمزيد من التقارير أكثر من السابق، وغالبًا ما يكون ذلك في ظل قيود أكثر صرامة على الميزانية والوقت. ويؤدي تخفيض ميزانيات التدريب والتطوير - وهي استراتيجية شائعة لتوفير المال في أوقات الانكماش - إلى تفاقم المشكلة.
Pتوجد الكثير من النظريات التي توضح التغييرات في القدرات المطلوبة مع تقدم الأشخاص إلى أعلى. وبالطبع هناك حاجة إلى مهارات إضافية. وما لا يتم الاعتراف به في كثير من الأحيان هو أن العديد من المهارات الأساسية السابقة يجب أن تُترك. عادةً ما يتم ترقية أولئك الذين أظهروا خبرة "تقنية" إلى مناصب إدارية، مما يتطلب منهم اكتساب مهارات إضافية في إدارة شؤون الموظفين وأصحاب المصلحة مع ترك الكثير من القدرات التقنية التي أدت إلى الترقية. يجب على من ينتقلون من الإدارة الوسطى إلى الإدارة العليا أن يكتسبوا فهماً أعمق لاتجاهات القطاع الخارجي وكيفية تطبيقها على الاستراتيجية الداخلية. ويجب أن يكون الشخص المعين مستعدًا "للانتقال" - لتغيير نظرته وتوصيفه الوظيفي - والانتقال من الإنجازات السابقة التي غالبًا ما تكون قد تحققت بشق الأنفس. ومن شبه المؤكد أنهم سيحتاجون في جميع مستويات الترقية إلى تعليمهم مهارات جديدة، وتشجيعهم على ترك المهارات الفائضة عنهم، وتوجيههم في هذا الانتقال، إذا ما أرادوا التقدم كقادة فعالين.
مؤشر إدارة آشريدج (AMI) 2012/13-1التي أجرتها كلية آشريدج للأعمال، أن العديد من الشركات تفشل في إعداد فرقها القيادية للمستقبل: 48% من المديرين يقولون إن مؤسساتهم لا تقوم بما يكفي لتطوير الجيل القادم من القادة.
تقول فيكي هولتون، زميلة أبحاث في كلية آشريدج لإدارة الأعمال والمؤلفة المشاركة في التقرير: "برامج إدارة المواهب وتخطيط التعاقب الوظيفي أمر ضروري. فبدون الاستثمار في تطوير مهارات وخبرات المديرين الأصغر سناً، من الصعب أن نرى كيف ستستمر هذه المؤسسات في تحقيق النجاح. فالشركات معرضة لخطر إعاقة الانتعاش الاقتصادي من خلال عدم القيام بما يكفي لتطوير الجيل القادم من القادة."
الصحة والسلامة
"أبدأ من فرضية أن وظيفة القيادة هي إنتاج المزيد من القادة وليس المزيد من الأتباع." - رالف نادر
إن تطوير مسار القيادة هو "لعبة طويلة" يمكن - بل ويجب - أن تبدأ قبل ظهور الحاجة إليها. إن الحاجة إلى قادة جدد دائمًا ما تلوح في الأفق، وفي حال أرادت الشركات في هذه الحالة ومن المفهوم أنها تريد أشخاصًا
على استعداد لالتقاط العصي التي غالبًا ما يتم إسقاطها فجأة. إن المكان الواضح الذي يجب البحث فيه أولاً هو الداخل، أي الأشخاص الذين يعرفون العمل ويظهرون القدرة والدافع للنجاح. فالشركات التي تستثمر في أولئك الذين يظهرون إمكانات قيادية، وتعمل على تطوير مهاراتهم بوعي واستراتيجية، تكون في أقوى وضع للتفاعل مع تقلبات وضع الأعمال.
"القادة لا يولدون، بل يُصنعون. وهم يُصنعون مثل أي شيء آخر، من خلال العمل الجاد. وهذا هو الثمن الذي يجب أن ندفعه لتحقيق هذا الهدف، أو أي هدف آخر." - فينس لومباردي
يمكن أن تكون برامج تنمية المهارات القيادية، التي غالبًا ما يتم تقديمها من قبل قسم الموارد البشرية، ممتازة لتحديد الإمكانات القيادية. ويمكنها أن تلعب دورًا مفيدًا في خلق الوعي بأساليب ومهارات القيادة وخلق لغة مشتركة داخل الشركة لتطوير الفهم. يتم تقديم أكثرها فعالية ضمن السياق التنظيمي، مع مراعاة استراتيجية العمل، وتصميمها مع وضع الهدف (تحديد الإمكانات القيادية ورعايتها) في الاعتبار بوضوح. كما أنها تتمتع بمجال للعمل بشكل فردي مع المندوبين ومواقفهم في الوقت الفعلي، مع وجود عنصر قوي للتحليل الشخصي.
من الضروري الحصول على الدعم الفعال من الإدارة العليا والوسطى إذا كان لهذه البرامج أن تنشئ قادة المستقبل بطريقة مستدامة.
"لا يُعرف القادة العظماء بغياب نقاط الضعف، بل بوجود نقاط قوة واضحة." - جون زينجر
يستفيد الموظفون ذوو الإمكانات العالية (في الواقع جميع الموظفين) من التدريب 1:1 الذي يعمل مرة أخرى مع المواقف في الوقت الفعلي ويولي أهمية كبيرة للتحليل الشخصي، مدعومًا بتغذية راجعة من المديرين المباشرين وأصحاب المصلحة الرئيسيين - يتم تقديمها بشكل إيجابي مع وضع المستقبل في الاعتبار. تخلق عملية التدريب، عندما تتم بشكل جيد في بيئة داعمة، وعيًا قويًا بالقدرات، ووضوحًا في التطلعات، والأهم من ذلك، ثقة هائلة في التفوق. وقد حمل العديد من كبار المديرين عادة التدريب الشخصي معهم أثناء تقدمهم إلى بعض المناصب العليا في صناعاتهم.
"إن أخطر خرافة قيادية هي أن القادة يولدون بالولادة - أي أن هناك عاملًا وراثيًا للقيادة. هذا هراء؛ في الواقع، فإن
والعكس صحيح. فالقادة يُصنعون ولا يولدون." - وارن بنيس
ماذا عن أولئك الذين يؤمنون بأن القادة العظماء يولدون عظماء؟ ربما هناك عدد قليل من القادة الذين يولدون عظماء، ولكن ربما ليس بالعدد الذي يُعتقد في كثير من الأحيان. فمعظمهم اجتهدوا ودرسوا وتعلموا واستثمروا وقتهم وطوروا ممارساتهم بوعي. ولمحاربة العجز في القيادة، ولضمان رعاية جميع الإمكانات القيادية، يجب أن تلعب ثقافة العمل الداخلية التي تعززها الإدارة على أعلى المستويات دورًا رئيسيًا في دفع هذه العملية، وإعطاء الأولوية لتعزيز القدرات الفطرية بشكل مستمر. أو كما قال المؤلفان في كتابهما "خط أنابيب القيادة"2
"تحتاج المنظمات إلى قادة، لكن القادة الطبيعيين نادرون على الأقل مثل الرياضيين الطبيعيين. وحتى الرياضيون الطبيعيون يحتاجون إلى التدريب والتطوير بعناية - نظرًا لأن كل شخص تقريبًا قادر على تطوير درجة ما من الإمكانات الرياضية. وبالمثل، يمكن لبرنامج التدريب والتطوير الصحيح أن يساعد أي شخص تقريبًا على تنمية درجة ما من الإمكانات القيادية. في الواقع، يمكن أن يساعد بعض الأشخاص على تطوير قدرات قيادية استثنائية. من الحماقة تجاهل تنمية القدرات القيادية، ولكن في العديد من فالشركات والأولويات قصيرة الأجل تطغى على التفكير طويل الأجل اللازم لتطوير خط قيادة جيد."
الملخص
- لا تدرك معظم الشركات النقص في القيادة إلا بعد أن يسبب لها مشكلة. فكر مسبقًا على المستوى الاستراتيجي فيما إذا كان لديك العمق واتساع نطاق المهارات داخل الشركة لتلبية احتياجات القيادة المستقبلية.
- قم بمراجعة ما إذا كان لديك نظام عمل معمول به للتعرف على الإمكانات القيادية، مدعوم على جميع المستويات وفي الممارسة العملية.
- ضع في اعتبارك الموارد الإضافية التي تحتاجها، داخلياً أو خارجياً، لتقديم التطوير المستهدف لقادة المستقبل.
يتطلب تطوير خط القيادة تفكيرًا استراتيجيًّا متقدمًا على أعلى المستويات في المؤسسة، ويجب دعمه وتعزيزه بشكل فعال "في أسفل السلم الوظيفي". وقد أظهرت دراسة استقصائية أجرتها في عام 2013 وكالة التوظيف في المملكة المتحدة Benchmark Recruit أن 661 تيرابايت من الأشخاص يتركون وظائفهم بسبب ضعف الإدارة -3بتكلفة مالية ومعرفية هائلة للشركات المعنية. في الأوقات التي تواجه فيها قطاعات صناعية بأكملها نقصاً في القيادات في مجال التدريب، هل يمكنك تحمل تجاهل إمكاناتك؟
المراجع
- Dent, F., Holton, V. Holton, V. et al. (2013) مؤشر آشريدج للإدارة (AMI) 2012/13، كلية آشريدج للأعمال، متاح من:
- Charan, R., Drotter, S. et al (2000) خط أنابيب القيادة: كيفية بناء شركة مدعومة بالقيادة. سان فرانسيسكو، جوسي باس
- www.benchmarkrecruit.co.uk
