{"id":1857,"date":"2018-01-15T10:11:10","date_gmt":"2018-01-15T10:11:10","guid":{"rendered":"http:\/\/cablesafe.wolf-web.nl\/?p=1857"},"modified":"2022-04-26T15:12:52","modified_gmt":"2022-04-26T15:12:52","slug":"worrying-shortfall-leadership-capability","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cablesafe.com\/de\/worrying-shortfall-leadership-capability\/","title":{"rendered":"Ein beunruhigendes Defizit an F\u00fchrungskompetenz"},"content":{"rendered":"
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Ein beunruhigendes Defizit an F\u00fchrungskompetenz<\/h1>\n

Verst\u00e4ndlicherweise haben viele Unternehmen ihre Investitionen in das Personal \"gestrichen\" oder eingefroren, um angesichts einer r\u00fcckl\u00e4ufigen oder zumindest statischen Bilanz ihre Gemeinkosten zu senken. Hinzu kommt, dass nach dem viel verwendeten Mantra \"mehr aus weniger\" - das von den Budgetverantwortlichen sehr geliebt wird, in Wirklichkeit aber per Definition begrenzt ist - von den F\u00fchrungskr\u00e4ften verlangt wird, mehr Projekte und mehr Berichte als fr\u00fcher zu verwalten, und dies h\u00e4ufig vor dem Hintergrund engerer Budget- und Zeitvorgaben. Die K\u00fcrzung von Schulungs- und Entwicklungsbudgets - eine \u00fcbliche Sparstrategie in Zeiten des Abschwungs - versch\u00e4rft das Problem.<\/h3>\n

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P<\/span>Es gibt eine Vielzahl von Theorien, die die Ver\u00e4nderungen der F\u00e4higkeiten veranschaulichen, die erforderlich sind, wenn Menschen aufsteigen. Nat\u00fcrlich sind zus\u00e4tzliche F\u00e4higkeiten erforderlich. Was oft nicht erkannt wird, ist die Tatsache, dass viele zuvor notwendige F\u00e4higkeiten zur\u00fcckgelassen werden m\u00fcssen. H\u00e4ufig werden Personen, die \"technisches\" Fachwissen bewiesen haben, in F\u00fchrungspositionen bef\u00f6rdert, was von ihnen verlangt, dass sie sich zus\u00e4tzliche F\u00e4higkeiten im Personal- und Stakeholder-Management aneignen, w\u00e4hrend sie viele der technischen F\u00e4higkeiten, die zur Bef\u00f6rderung gef\u00fchrt haben, zur\u00fccklassen m\u00fcssen. Diejenigen, die von der mittleren in die h\u00f6here F\u00fchrungsebene aufsteigen, m\u00fcssen ein tieferes Verst\u00e4ndnis f\u00fcr externe Branchentrends und deren Anwendung auf die interne Strategie erwerben. Sie m\u00fcssen bereit sein, einen \"\u00dcbergang\" zu vollziehen, d. h. sowohl ihre Sichtweise als auch ihre Aufgabenbeschreibung zu \u00e4ndern und an fr\u00fchere, oft hart errungene Erfolge anzukn\u00fcpfen. Auf allen Bef\u00f6rderungsebenen werden sie mit ziemlicher Sicherheit neue F\u00e4higkeiten erlernen m\u00fcssen, sie m\u00fcssen ermutigt werden, \u00fcberfl\u00fcssige F\u00e4higkeiten hinter sich zu lassen, und sie m\u00fcssen bei diesem \u00dcbergang angeleitet werden, wenn sie als effektive F\u00fchrungskr\u00e4fte vorankommen wollen.<\/p>\n

Der Ashridge Management Index (AMI) 2012\/13-1<\/span>die von der Ashridge Business School durchgef\u00fchrt wurde, ergab, dass viele Unternehmen es vers\u00e4umen, ihre F\u00fchrungsteams zukunftssicher zu machen: 48% der Manager sagen, dass ihr Unternehmen nicht genug tut, um die n\u00e4chste Generation von F\u00fchrungskr\u00e4ften zu entwickeln.<\/p>\n

Viki Holton, Research Fellow an der Ashridge Business School und Mitverfasserin des Berichts, sagt: \"Talentmanagementprogramme und Nachfolgeplanung sind unerl\u00e4sslich. Ohne Investitionen in die Entwicklung der F\u00e4higkeiten und Erfahrungen j\u00fcngerer F\u00fchrungskr\u00e4fte ist es schwer vorstellbar, wie solche Organisationen weiterhin erfolgreich sein k\u00f6nnen. Die Unternehmen laufen Gefahr, den wirtschaftlichen Aufschwung zu behindern, wenn sie nicht genug f\u00fcr die Entwicklung der n\u00e4chsten Generation von F\u00fchrungskr\u00e4ften tun.\"<\/p>\n

Gesundheit und Sicherheit<\/h2>\n

\"Ich gehe von der Pr\u00e4misse aus, dass die Aufgabe der F\u00fchrung darin besteht, mehr F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten hervorzubringen, nicht mehr Mitl\u00e4ufer.\" - Ralph Nader <\/i><\/p>\n

Die Entwicklung des F\u00fchrungsnachwuchses ist ein \"langes Spiel\", das beginnen kann - und muss - bevor der Bedarf entsteht. Der Bedarf an neuen F\u00fchrungskr\u00e4ften ist immer am Horizont zu erkennen, und in diesem Fall wollen Unternehmen verst\u00e4ndlicherweise Menschen, die<\/p>\n

bereit sind, die St\u00e4be zu \u00fcbernehmen, die oft pl\u00f6tzlich fallen gelassen werden. Es liegt auf der Hand, zuerst in den eigenen Reihen nach Menschen zu suchen, die das Gesch\u00e4ft kennen und sowohl die F\u00e4higkeit als auch den Willen zum Erfolg haben. Unternehmen, die in Mitarbeiter mit F\u00fchrungspotenzial investieren und deren F\u00e4higkeiten bewusst und strategisch weiterentwickeln, sind am ehesten in der Lage, auf Schwankungen in der Gesch\u00e4ftslage zu reagieren.<\/p>\n

\"F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten werden nicht geboren, sie werden gemacht. Und sie werden wie alles andere auch durch harte Arbeit gemacht. Und das ist der Preis, den wir zahlen m\u00fcssen, um dieses Ziel zu erreichen, oder jedes andere Ziel.\" - Vince Lombardi <\/i><\/p>\n

Programme zur Entwicklung von F\u00fchrungsqualit\u00e4ten, die oft von der Personalabteilung eingef\u00fchrt werden, k\u00f6nnen hervorragend zur Ermittlung des F\u00fchrungspotenzials beitragen. Sie k\u00f6nnen eine n\u00fctzliche Rolle dabei spielen, das Bewusstsein f\u00fcr F\u00fchrungsstile und -f\u00e4higkeiten zu sch\u00e4rfen und eine gemeinsame Sprache innerhalb des Unternehmens zu schaffen, um Verst\u00e4ndnis zu entwickeln. Die effektivsten Programme werden im organisatorischen Kontext durchgef\u00fchrt, ber\u00fccksichtigen die Unternehmensstrategie und sind so konzipiert, dass der Zweck (die Identifizierung und F\u00f6rderung des F\u00fchrungspotenzials) klar vor Augen steht. Sie bieten die M\u00f6glichkeit, individuell mit den Teilnehmern und ihren realen Situationen zu arbeiten, mit einem starken Element der pers\u00f6nlichen Analyse.<\/p>\n

Die aktive Unterst\u00fctzung der oberen und mittleren F\u00fchrungsebene ist unerl\u00e4sslich, wenn diese Programme die F\u00fchrungskr\u00e4fte der Zukunft wirklich nachhaltig f\u00f6rdern sollen.<\/p>\n

\"Gro\u00dfe F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten zeichnen sich nicht durch die Abwesenheit von Schw\u00e4chen aus, sondern durch das Vorhandensein klarer St\u00e4rken.\" - John Zenger<\/i><\/p>\n

Mitarbeiter mit hohem Potenzial (eigentlich alle Mitarbeiter) profitieren von einem 1:1-Coaching, das ebenfalls mit realen Situationen arbeitet und der pers\u00f6nlichen Analyse einen hohen Stellenwert einr\u00e4umt, unterst\u00fctzt durch positives und zukunftsorientiertes Feedback von Vorgesetzten und wichtigen Interessengruppen. Wenn der Coaching-Prozess in einem unterst\u00fctzenden Umfeld gut durchgef\u00fchrt wird, schafft er ein ausgepr\u00e4gtes Bewusstsein f\u00fcr die eigenen F\u00e4higkeiten, Klarheit \u00fcber die eigenen Ziele und, was entscheidend ist, ein enormes Selbstvertrauen, um hervorragende Leistungen zu erbringen. Viele leitende Angestellte haben die Gewohnheit, sich pers\u00f6nlich coachen zu lassen, mitgenommen, als sie in einige der h\u00f6chsten Positionen in ihrer Branche aufgestiegen sind.<\/p>\n

Der gef\u00e4hrlichste F\u00fchrungsmythos ist, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte geboren werden - dass es einen genetischen Faktor f\u00fcr die F\u00fchrung gibt. Das ist Unsinn; in der Tat ist die <\/i><\/p>\n

Das Gegenteil ist wahr. F\u00fchrungskr\u00e4fte werden gemacht und nicht geboren.\" - Warren Bennis<\/i><\/p>\n

Was ist mit denjenigen, die glauben, dass gro\u00dfe F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten von Geburt an gro\u00df sind? Es gibt vielleicht ein paar geborene F\u00fchrungskr\u00e4fte, aber wahrscheinlich nicht so viele, wie oft angenommen wird. Die meisten haben geschuftet, studiert, gelernt, ihre Zeit investiert und ihre Praxis bewusst entwickelt. Um das F\u00fchrungsdefizit zu bek\u00e4mpfen und sicherzustellen, dass das gesamte F\u00fchrungspotenzial gef\u00f6rdert wird, muss die interne Unternehmenskultur, die vom Management auf h\u00f6chster Ebene aktiv gef\u00f6rdert wird, eine Schl\u00fcsselrolle bei der F\u00f6rderung dieses Prozesses spielen und der kontinuierlichen Verbesserung der angeborenen F\u00e4higkeiten Priorit\u00e4t einr\u00e4umen. Oder wie es die Autoren in ihrem Buch \"The Leadership Pipeline\" formulieren2<\/span><\/p>\n

\"Organisationen brauchen F\u00fchrungskr\u00e4fte, aber nat\u00fcrliche F\u00fchrungskr\u00e4fte sind mindestens so selten wie nat\u00fcrliche Sportler. Und selbst nat\u00fcrliche Athleten brauchen sorgf\u00e4ltiges Training und Entwicklung - da fast jeder in der Lage ist, ein gewisses Ma\u00df an sportlichem Potenzial zu entwickeln. In \u00e4hnlicher Weise kann das richtige Trainings- und Entwicklungsprogramm fast jedem helfen, ein gewisses Ma\u00df an F\u00fchrungspotenzial zu kultivieren. Tats\u00e4chlich kann es einigen wenigen Menschen helfen, au\u00dfergew\u00f6hnliche F\u00fchrungsqualit\u00e4ten zu entwickeln. Die Entwicklung von F\u00fchrungsqualit\u00e4ten zu ignorieren ist t\u00f6richt, aber bei vielen <\/i>In den Unternehmen verdr\u00e4ngen kurzfristige Priorit\u00e4ten das langfristige Denken, das f\u00fcr die Entwicklung eines guten F\u00fchrungsnachwuchses erforderlich ist.<\/i><\/p>\n

Zusammenfassung<\/b><\/p>\n